人事評価制度の構築
「働いている人、結果を出している人に報いてあげたい。」それが経営者の偽らざる思いです。この思いを実現するためには、何らかの基準で従業員を評価しなければなりません。この答えのない問いに、一緒に取り組みます。
自社の問題は何なのか。まずは整理することから始めます。
社員にどのように働いてほしいのか。実は、それを文章にすることがなかなかできない企業が多いのが事実です。社員に業務のやり方を任せてしまっている（何をやっているのかわからない）、管理職ですら業務内容を管理できていない、「あの社員は結果を出しているからあの勤怠でよい」、などなど。
大企業で採用されている○○制のままでよいから導入すれば賃金まで連動するんでしょう？という声もよく聞きます。大企業はそれなりの時間や労力をかけて、その会社なりの人事評価制度を築いてきています。
大切なのは、“御社の考える業績・能力”を言葉で定義しなければならないということです。人の言葉を借りても、合わないのは当たり前です。
処遇に差をつけたいのなら、会社はその説明責任を負わなければなりません。御社でいうところの、「頑張った従業員」とは、何をどのくらいどうしたのか、まずは文章にしてみましょう。
制度を作ったときがスタートです。
人事評価制度は、毎年見直していかなければ、本当に使える（と会社が自信を持てる）制度になりません。
私たち開東社会保険労務事務所は、人事評価制度については導入の後が肝心だと考えています。
会社や経営方針にあった制度、評価方法をたった数ヶ月で見出すことは困難です。導入後の実施結果から、ほころびもわかります。数年間、継続して作り上げていく、そのようなお手伝いをしたいと考えています。
