2026年6月時点の情報です

複雑化したハラスメントへの対応

～時代は取締法から措置義務と契約内容へ～

2026年10月に施行される求職者セクシュアルハラスメント・カスタマーハラスメントを加えると、いまやハラスメントは６つの分類となりました。カスタマーハラスメントは外部から内部が受け、パワハラ・セクハラ・妊娠出産育児介護ハラスメントは内部同士、しかしパワハラ・セクハラは内部が外部にするかも、、、とハラスメントのベクトルが多様になっています。法令に追いつこうと思えば、企業としては何をどこに定義したらよいのか頭を悩ませていますが、そろそろ職場でのハラスメントとはなにかと俯瞰して対策を練ることが必要な時期だと感じます。

70歳までの雇用は、継続雇用制度が最適なのか

企業の雇用義務が60歳から65歳に延び、70歳までは努力義務となっています。定年自体は60歳以上であれば法令上の問題はありませんが、60歳以降の採用をする企業で70歳までの雇用を考えたとき、定年が60歳のままでは、無期転換権との関係で制度が複雑になってしまいます。
また、高齢の方により長く働いてもらうことを考えるならば、健康経営の観点からも施策を整理する必要があります。企業の業務や社風に応じて、どのような内容が合っているのか検討します。

兼業副業と労働時間・ストレスの関係、評価との連動

2019年施行の働き方改革推進法は2024年に猶予企業・事業にも施行され、時間外・休日労働の規制は一通り導入が完了しています。加えて兼業副業を推進されており、認めたはいいものの、かえって長時間労働になるリスクを感じている企業もあることと思います。それに対し兼業副業は通算するときの計算ロジックが複雑すぎるため、政府では通算をなくす検討もされています。

兼業副業が増え、また長時間労働どころか所定労働時間までで業務を行うように言われた労働者の意識はどうなるでしょうか。自身で働きすぎを抑制するならば、「100％ではなく合格点を目指す」「効率よく一定の効果をあげる」という思考になるのではないでしょうか。とすると、企業の評価基準のなかで「一生懸命責任感をもってことにあたる」「職場で協力する」など曖昧なものは、そういった思考に合わなくなってくると思われます。
また、ゴールがわかりにくいと、さぼるどころか、逆に頑張りすぎる方も多く見られます。何を目指すか曖昧な場合には、ストレスを感じやすいこともわかっています。特に兼業副業で、複数の事業主から指揮命令を受けるとなると、その優先順位を自身で判断して従事し結果を出していくしかないのです。

働かせ方と、過程と結果、何を目指してほしいのか、評価の方向性は合っているか、徐々に人事の機能が変わってきています。

均等均衡待遇への対応

昨今の最低賃金の伸びの方が大きく、賃金アップの方が目立ちますが、パート・有期労働者の均等均衡待遇義務は企業規模にかかわらず義務化されています。法令の定義に合わせようとすると難解になりますが、同一労働同一賃金と呼ばれているところからも、何に同一価値をおき、処遇をどうするのか企業がまずは考え、それを発信しないといけません。少しずつ手当を手直しして、、、という対応で、人不足の環境において間に合うのか、検討が必要です。

不妊治療と仕事の両立支援

不妊治療により仕事を断念する方がいらっしゃいます。国は、働きながら不妊治療を受ける従業員へのご理解を企業に求めていますが、企業で運用する際には制度として設計する必要があります。不妊治療の理解から、どこまで企業で対応できるのか、どのような制度にするのかのお手伝いをします。