労基署に寄せられる申告・相談事案の中で、解雇に関するものは常に上位に入る。今回は解雇の分類として、３つの解雇を見ていく。

　１つめは「普通解雇」である。これは、就業規則などの解雇事由に基づく会社からの一方的な労働契約解除のことであり、単に「解雇」という場合も多い。

　２つめは「整理解雇」。普通解雇の一部であるが、会社の経営上の都合から人員整理として行なわれる解雇、いわゆるリストラである。整理解雇の際は、裁判の判例で示されている４要件を満たす必要があり、それら要件とは�@人員削減をしなければ経営を維持できないという必要性がある、�A解雇を回避するために具体的な措置を講ずる努力が十分になされた、�B被解雇者の選定が合理的で公平である、�C人員整理の必要性と内容について説明・協議など、労働者に納得を得るための手続を踏んだ、である。

　３つめは「懲戒解雇」。これは著しく重大な違反があったときの懲罰としての解雇であり、通常は訓戒や譴責、出勤停止などを経て、懲戒解雇となる。こういった懲戒を行うには就業規則に事由をあらかじめ記載しておかなければならず、記載のない事由による懲戒は、懲戒権の濫用とされ無効になってしまう可能性が高い。

　他に、懲戒解雇に値するが労働者本人の反省を促す「諭旨（ゆし）解雇」という用語もあるが、法律で定められた定義はない。会社によっては懲戒解雇と諭旨解雇において退職金の支払いなどに差をつけていることが多く、労働者本人から見て懲戒解雇より不利益が少ない諭旨解雇で処理をしたりする。ただ労働者本人から退職届を出す形を採っている会社もあり、解雇なのか退職なのか曖昧になってしまい、もめ事に発展することも少なくない。最終的に問われるのは、会社・労働者のどちらが言い出した労働契約終了なのか、とういことだ。