雇用契約の終了には、大きく分けて２つの形態がある。会社が労働者に申し渡す「解雇」と、労働者が言い出す「退職」である。解雇は会社の権利であり、原則として自由に行うことができる。ただし労働者の生活がかかった重大事項であるため、かなりの制限付きである。

　労基法には、解雇できない期間が定められている。これを解雇制限という。制限されるのは、業務上災害の休業と産前産後休業の間、およびこれらの休業復帰後30日間である。

　理由にも制限がある。労働者の国籍・信条・社会的身分によるもの、労基法違反を申告したこと、育児・介護休業をしたこと、女性労働者が婚姻・妊娠・出産したこと、労働組合に入ったこと、などによる解雇は禁止されている。解雇は、労基法以外にも育児・介護休業法、男女雇用機会均等法、労組法などにも禁止する条文がある。

　では解雇制限にかからず禁止理由に該当しなければ解雇できるかというと、実はそうではない。「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないものは、解雇権の濫用となり無効」と労基法で定義されており、理由の妥当性は、個々に問われるのである。

　ただその妥当性は、入社時に就業規則や労働条件通知書などで解雇理由を明示した段階で問われることはない。こういった書面には会社の主張を盛り込むことが一般的に受入れられているため、就業規則を労基署に届け出る際にも、列挙した解雇理由に対するアドバイスはあっても、妥当かどうかの判断は通常行われない。実際に解雇したときに状況を含めて妥当性を問われるものであるからだ。

　企業としては、あらかじめ理由を明示したからといって機械的に解雇できるものでなく、外部に対して主張できるかどうか、その都度冷静に判断しなければならない。