前回紹介した就業規則以外にも、労基署に届出を定められているものに、労使協定があげられる。この協定類を企業の実務担当者に細かく紹介すると、「そんなにたくさんあるのか」と驚かれる。

　その中でも、ほとんどの事業所で必要になるのが、時間外労働・休日労働届、通称「３６（サブロク）協定」だ。この協定の届出を行うと、本来認められていない時間外労働・休日労働を、協定の範囲で従業員に命じることができるようになる。もし３６協定の届出がないままに残業をさせていると違法であることは言うまでもなく、従業員が残業命令に従う理由がない。「ボクは残業しません」と帰られても会社は文句を言えないのである。残業をさせる可能性がある事業場では、出しておくべき協定である。なお、この協定の有効期限は１年以内とされているため、毎年忘れずに作成し、届け出ておきたい。

　労使協定の役割は、会社側と労働者側の双方で話し合って合意できれば、労働基準法の枠を少し緩められるというものである。例えば、労働時間については１日８時間／週４０時間という時間の枠が原則だが、1ヶ月の変形労働時間制などの協定を結んで、必要な場合に届け出ると、1日９時間としても、条件にあてはまれば法定内の労働となる。こういった労使協定の効果を免罰効果という。

　これを、「我が社は今日から裁量労働制だ」「事業場外のみなし労働時間制にするぞ」と宣言したとしても、手続きを行っていないと、１日８時間／週４０時間からは逃れられない。制度導入するのであれば、最後まできっちりと手順を踏むことが必要である。特に、労働時間に関する定義が曖昧だと割増残業の不払いにもつながり、影響は大きいものになろう。労使協定では、対象となる範囲、有効期間などの記載内容もおざなりにはできない。