企業が労基署に届け出る書類は、実にたくさんある。その中で最も知られているのはやはり就業規則だろう。常時１０人以上の労働者を使用する事業者は、事業場単位に就業規則を作成し、届出なければならない。就業規則に記載が必要な内容は多岐にわたる。法律でみると、労働基準法はもとより、育児休業と介護休業を定めた育児・介護休業法、母性保護の規定がある男女雇用機会均等法、定年を定めた高年齢者雇用安定法など、いろいろな法律からつなぎ合わせて就業規則を作成する必要がある。

　労基署の窓口では、就業規則を受け取ると、法違反がないかの確認が行われる。届出数が多い窓口などでは、届け出たその場で指摘を受ける。労基署によっては独自のチェックリストにより内容を洗い出す。ただ、そこではひととおりのチェックを行うというだけで、解釈が必要な部分、運用と異なる部分については行政ではわからない。些細な行き違いを避けるというリスク管理の面からも、解釈が異なる部分があれば労使ともに事前によく詰めておく方がよい。

　就業規則の届出には、従業員の過半数で組織する労働組合か、過半数を代表する従業員代表の意見書を添付しなくてはならないが、その意見書に「特になし」とだけ書くのは、あるいは書いてもらうのは、実にもったいないことである。確かに就業規則の表現はやや難解だが、実に会社の考え方が表れるものであり、労使双方にとって社員経営参画の一端として使える余地はあると思うが、いかがだろうか。

　さてこうやって届け出た就業規則だが、社員に周知し、実際に運用することにより、その効果を発揮する。せっかく作った規則が忘れ去られ、まったく別の運用ルールが存在することがあるが、トラブルがあった場合には会社の法律としての役割が果たせなくなることもあるため注意が必要である。