なぜ残業を減らしたいのか、どこまで減らしたいのか、その理由や最終形を、熱意をもって訴えないと、労働者の意識がまとまりません。意識がまとまらないと、“まじめに残業削減に取り組んだ人が損をしてしまう”ことになりかねず、結局みんなが取り組まなくなってしまいます。

　また、一度うった対策を継続して改良していく、マネジメント機能をどこかに持たせないと、「言ったら言いっぱなし」でだんだんと消えてしまいます。

　そのために、会社としてきちんと問題意識を形にすることが重要です。部門ごとのコスト、プロジェクトの利益、あらかじめたてた予算との差、など、問題を目に見える形にして共有することが大切です。そうすると、おのずと責任者も決まってきます。ご参加の企業の方でも、人件費の予算を配賦することを検討していらっしゃいました。このプランこそが、管理部門の腕の見せ所ですね。

労働基準法で定められている時間制度は、大きくわけて以下の内容になります。

＜働かせ方に関するもの＞
・変形労働時間制度（1年・1ヶ月・1週間）
・フレックスタイム制
＜仕事の内容に関するもの＞
・事業場外労働
・裁量労働時間制（企画業務型、専門業務型）

　それぞれの制度が生まれてきた経緯から、向いている場合とそうでない場合があります。それは、単に規則や営業時間の問題だけでなく、労働者に自律的に働けるスキルがあるのかどうかなども検討しなければなりません。
　 足りないところを補うとすれば、やはりそれはマネジメントです。どの時点でどういったフォローやチェックを行うのか、設計しなくてはなりません。

　過重労働による健康障害が会社の責任とされる場面が多いことからも、任せっぱなしにはできないのです。

ご参加の企業の方に、今後の取り組み予定を聞いてみました。見事に会社ごとにハラついています。個々の企業が地道に対応するしかないことを物語っています。正解は１つではありません。みなさん、がんばっていきましょう！