＜前半＞
まず、退職金制度として話題の２点を確認しました。
●退職給付会計導入で、かくれ債務が明らかになってきた。
●税制適格退職年金が廃止されるため、加入している会社は移行制度を検討する必要がある。

退職金積立方法として、確定拠出年金、中小企業退職金共済制度、特定退職金共済制度のご説明と、それぞれの比較を行いました。退職金制度をどのように積み立てていくかということは制度と切り離して考えることはできません。お渡しした比較表については、今後、実際の検討をされる場合に必ず役立つものと思われます。

また、中小企業の選択例として、退職金制度廃止や、前払い制度の例をご紹介しました。アンケートでも伺いましたが、退職金制度も給与・賞与と同様、会社の考え方を反映する1つのツールになると予想されます。

制度変更時の、社員の同意に関するご質問もあり、会社側としてはやはり社員対応に照準を当てて、制度見直しをしなければならないことを、改めて共有いたしました。

＜後半＞
退職金の法律上の定義とポイントをまとめました。

退職金の支払義務
退職金制度は会社の義務ではないが、就業規則などで定めている場合、規定はないが慣行化されていて従業員が期待する状況にある場合、には賃金としての支払義務が発生する。

賃金とされた場合の必須事項
賃金支払の規定に基づき、キャッシュが必要になる。また退職後7日以内の支払を求められる可能性がある。この対応として、「退職金は退職日の属する賃金締め日に関する給与支払時と合わせて支払う」などと就業規則で規定しておく。また、退職金の時効は５年（賃金は２年）である。

退職金の対象となる従業員
就業規則などに適用される従業員を明確にしておく必要がある。（就業規則には「パート・アルバイトは除く」とされているにもかかわらず、パート・アルバイト就業規則がない場合には、唯一の就業規則が準用されてしまうこともある。）

退職日（退職金支払の起算）をいつとするか
就業規則などに「退職前１ヶ月に申し出ること」としていても、任意退職は２週間で成立するため、思ってもみなかった退職には注意が必要である。

退職理由による不支給
基本として、就業規則で退職金不支給または減額を定めている場合に、不支給が有効である。

いったん導入した退職金制度を変更する場合
退職金の引き下げは労働条件の不利益変更となり、労使合意が必要となる。