労務環境は、近年劇的に変化しています。
| 雇用が多様化しています。 |
ひと昔前までは、労働者といえばフルタイムで働く正社員を指していましたが、最近は、契約社員、派遣社員、パートタイマーなどの正社員以外の雇用形態で働く労働者が増えてきています。
これらの労働者についても当然に労働基準法の適用、一定の条件のもとでの労働保険、社会保険の適用がなされます。今後は、正社員を雇用する時以上に労務管理に注意しなければならないでしょう。
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| いろいろな常識を持った人々が会社に集まっています。 |
| 雇用の流動化と言われて久しくなりました。転職は珍しくなく、中小企業にあっては戦力獲得の方法として、中途採用を重要視しています。
それだけ様々なバックヤードを持った人が集まって仕事をしているのですから、当然、「普通はこう理解するはず（なのに、してくれない）」「こういうつもりだった（のに誤解された）」というような行き違いが起こります。目指す方向性を明らかにして、個性は個性として受け入れる、そのような社風を作り上げることが重要になってきます。
ただ、分かり合えるまでの時間がかかるようであれば、どこかで線を引くことも必要になってきます。会社は人を思うとおりに教育するところではありませんので、「どうしても常識が通じない」場合の対策を検討することも必要になってきます。コンプライアンスが遂行されず、会社が危険にさらされているときには、なおさらです。 |
| だから、しっかりとした労務管理が必要なのです。 |
労務管理とは「労働生産性を高める目的から、企業がその従業員に対して行う管理。人事・教育訓練・福利厚生・労働組合対策・人間関係管理などを含む」ことです。（大辞林
第二版より）しかし最近は企業リスクの観点からも、労務管理を強化せざるを得ない状況になりました。
故意ではなくとも、ずさんな時間管理の結果として残業代を支払っていなかった場合、知らずにパートタイマーに有給休暇を与えていなかった場合等、気をつけなければいけない局面はたくさんあります。サービス残業により労働基準法違反容疑で逮捕された例もあります。未払い賃金について数年遡る支払命令を受けると、資金的なダメージも負いかねません。
また、解雇の問題も増えてきました。パートタイマーでも、何度も契約更新を繰り返している場合は、契約更新をしないということは解雇に該当し、解雇の合理的な理由が必要です。明確な理由がないと、解雇自体が無効になり、契約更新をせざるを得なくなってしまい、雇用計画に影響も出てきます。
こういった「もめごと」は、経営者側も体力・気力を使ってしまいますし、何より会社の雰囲気が悪くなるものですが、実はあらかじめ労務管理をしっかりしておくと、大半が避けられるものです。
しっかりとした規則があっても、それを守るのは人です。企業のトップが四六時中目を光らせているわけにはいきません。組織や人をうまく使い、お互いがチェックし守りあう“バランスがとれた状態”を保つことが重要です。（決して“規則どおりに動き、規則にないことはしない状態”を目指すものではありません。いろいろな常識があるからこその会社であり、軍隊のように足並みをきれいに揃えることが目標ではないと思われます。社員が自分の頭で考え、行動する、この状態を“バランスがとれた状態”としています。）
“バランス”がとれていないと、どこかでマイナスの現象が出てきます。欠勤・遅刻が多い、上司が部下の進捗を把握できない、残業時間のコントロールができない、部門間のコミュニケーションがとれない、お客様からの電話に気づかないふりをする・・・・。
私たちは、企業のうまくいっていない状態を捉え、どうしたらよいのかご提案します。決して「管理してください」という提案でなく、「今の組織を活かして、ココを強化しましょう」「コンプライアンス（法令遵守）推進の機能は、この組織とここに持たせましょう」「こう動いてもらうため、この情報を伝えましょう」などの具体的な行動としてご提案します。
規則だけではなく、運営体制も併せて整備・強化し、決まり・体制の両面から人を見続けることが必要なのです。
開東社会保険労務事務所では、顧問契約による労務相談対応を行っています。
どのような対応をするのか、ぜひお問合せください。
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